某些行业的雇主会对英国政府的报告感到担忧，该报告指出，《2025年就业权利法》下承诺改革零工合同的成本可能高达29亿英镑。这些变更预计将在2027年初实施，旨在纠正被视为单方面的工作安排，即工人承受劳动力需求波动的所有财务风险。到2025年12月，在零工合同下作为唯一或主要就业的人员数量为123万，其中年轻职工和零售及酒店业的所有工人在这些数字中占比过高。‘零工合同’这一术语最早出现在1997年的学术文献中，但即便在那时，它仍被视为对1980年代以来发展的一系列就业实践的简略描述。该术语在英国立法中直到2015年才被使用和定义。在2008年全球金融危机后，随着企业寻求灵活的就业安排，零工合同的使用显著增加。零工合同为雇主和工人提供了对劳动力需求和供应波动的灵活规划，这仍被视为其主要优势。从一开始就备受争议 零工合同从一开始就备受争议。工人代表视“灵活性”为对脆弱和低收入工人的“剥削”，这些工人因缺乏工作保障和稳定收入而处于不利地位。他们承担了最后时刻变更或取消班次的成本。《2025年就业权利法》的变化代表了对2024年劳动党大选宣言中‘禁止’零工合同承诺的淡化。但尽管如此，这些新的法定条款代表了自这一工作安排诞生以来的最激进变化。这些条款极为复杂，具体细节仍需通过部长法规来制定。明年将引入新的工作者权利（Getty）。零工合同的主要变更包括：雇主对工人提供保证工时的义务，基于工人在‘参考期’内通常工作的平均小时数——这一参考期尚待定义，但普遍认为可能为12周。雇主给予班次和班次变更或取消的‘合理’通知的义务，若未通知则需向工人支付补偿。工人有权不因接受或拒绝保证工时的邀请而受到损害或被解雇，因这一原因解雇的情况被视为自动不公正。提供保证工时的义务仅适用于现有合同工时低于（尚待决定）阈值的工人。同样，对于短期合同的工人（短于参考期的合同），也无义务提供保证工时。同时，还必须记住，满意于零工合同安排的工人没有义务接受雇主的提议。关于作者 Andrew Noble是安格利亚鲁斯金大学的高级讲师，专注于就业法。该文章首次由《对话》发布，并在创意共享许可下转载。原文阅读。难以判断政府提供的成本估计是否准确，因为缺乏有关阈值工时、参考期和合理通知的明确定义和测量方法。阈值工时越高——政府表示这可能在每周8-20小时之间——雇主提供保证工时的义务成本就越大。如果试图通过同意在阈值以上微调合同工时来规避这一义务 likely 会适得其反，特别是在工作淡季时如果阈值设定在一个不可持续的水平上。雇主在确定参考期时需谨慎，因为在一个繁忙的时期计算常规工时可能导致在随后的平淡期提供负担不起的保证工时。使用短于参考期的合同可能会节省成本，但可能无法证明这种合同的使用是合理的，因此这个成本可能会被证明合理的成本所抵消。工资或因最后时刻变更或取消班次的赔偿可能会对雇主造成显著成本，尤其是在此类事件常见但不可预测的行业中，雇主所承受的成本可能不成比例。对于目前使用零工合同的企业来说，...