劳动法律师Craig Levey分享了员工如何处理因心理健康请假的问题。Olga Pankova/Getty Images 这篇采访式的文章基于与波士顿的劳动法律师Craig Levey的对话，讨论员工如何因心理健康原因申请请假。以下内容已过编辑以提高长度和清晰度。我注意到，因心理健康问题请假的劳动者数量激增，涉及焦虑、抑郁和自杀想法等问题。这已成为我在处理劳动法问题时最主要的议题之一。人们会说：“我正在与这些问题作斗争。我已经会见了我的医生或治疗师，并被诊断出来。这影响了我的工作。我符合请假的条件吗？”很多人并不知道从哪里开始着手。以下是我建议他们采取的步骤：1. 了解你的选择 首先，要进行教育。在与雇主沟通请假事宜之前，了解相关法律和政策至关重要，因为你希望知道自己的选择，而不是在没有信息的情况下进行。你需要查看州和联邦法律，并咨询所在州的劳动法律师。员工还应查阅其员工手册以了解可用选项。公司的政策可能提供短期残疾假，或者员工可能因为在《家庭和医疗假期法案》（FMLA）下有严重健康状况而符合请假条件，这也是一项联邦法律。这与《美国残疾人法案》（ADA）共同用于确定你是否拥有残疾，以及你是否可以请求合理的残疾适应。2. 收集证据 这取决于你试图引用的法律或政策，但在许多情况下，公司希望收到支持你有严重医疗条件或残疾的证据。许多员工会与其医生会面，并获得包含诊断、对日常生活活动影响以及所需请假时间的医生证明。对于疲惫症来说，问题在于它如何表现？它是否影响了你的日常生活活动？是否触发了其他诊断？了解你是否在法律规定下实际拥有残疾非常重要，因为这会触发其他保护措施。3. 通知雇主 根据ADA，一旦员工通知公司自己拥有残疾，雇主在美国有责任参与互动过程。他们需要讨论该残疾及其请求的合理适应。某些公司（通常是中型至大型公司）会有第三方管理员处理文件。通常情况下，小型公司没有第三方管理员，因此你往往要与公司内部人员打交道。4. 保留文书记录 当员工申请FMLA假期时，他们填写申请表，并通常提交医生的证明，这些材料会提交给雇主。他们会记录这些信息，并保留与公司的所有沟通记录。他们应确保以书面形式获得批准及其批准的时间范围。太多时候，我看到员工已经获得请假批准，但未能及时跟进，假期到期后他们并未意识到，从而导致被解雇，因为公司认为他们放弃了工作。你必须保持对这一过程的跟踪——这不应是一个你以为“哦，我已经获得批准了，那就可以了”的情况。5. 了解有法律防止报复 一个问题是，当你披露心理健康问题或请求请假时，雇主如何反应。一些雇主反应良好，做出正确的事情：倾听、评估情况并处理你的请假文件。员工请假，回来后继续从事同一工作，一切都很好。这是最理想的情况。不幸的是，雇主报复的现象时有发生。我注意到很多雇主关心的是底线和生产力，因此他们认为请假请求对心理健康问题的员工是一种负担。要么员工会披露其残疾，雇主会立即报复，要么在请假期间的某个时候报复。或者，他们刚请假回来不久，就可能会遭到解雇、降薪、降职或其他报复。有州和联邦的法律关于报复的案例法。一些法律（例如FMLA）中包含反报复条款。它们会特别指出雇主不能因为员工请FMLA假而对其进行报复。关键在于员工的具体情况，没有一刀切的解决方案。如果有人被解雇，并认为这是因为残疾歧视或报复，他们可以聘请律师并考虑采取法律行动。