意见 2026年8月7日 — 早上5:01 我最近举行了关于薪酬和绩效的年度会议，经理明确表示他们认为我没有获得加薪的资格。我对此强烈不同意，但我理解这属于经理的职责。我的经理并没有解释这一决定，而是问我是否同意这个判断。我拒绝说我同意。我也拒绝了“推销自己”或我的表现。显然，决定已经作出。抗议或“为自己辩护”有什么意义呢？即使我能够说服我的经理，为什么我要评估自己的工作并在评审中将这种评估作为证据呢？这不是每个经理的工作吗？试图让你认可他们没有证据的观点似乎是明显的逃避责任。约翰·莎士比亚 我理解你的处境，并表示同情。很多年前我被介绍到绩效评估的概念时，我感到非常困惑，因为整个过程似乎鼓励自我推销。这看起来像是一个奇怪的销售练习，而我就是“产品”。我讨厌它。但我的同情并没有真正帮助你。因此，我询问了阿德莱德大学管理学院人力资源管理副教授郑康妮博士的专业意见。她告诉我，奖励与认可系统的正式评审阶段往往以一种简单粗暴的公式为特征：“你表现不好，所以你没有加薪。”但她说，真正好的绩效管理要复杂得多，绝不应仅仅依靠经理的意见。郑博士解释说，即使因某种原因加薪不在考虑之内，组织也可以通过非财务方式奖励员工，包括“晋升机会、专业发展、灵活工作安排、额外假期、公开表彰、更大的自主权或辅导和指导机会”。即便你的经理考虑了你整个贡献，并认为你不够出色，但完全缺乏解释是一种错误。“简单地告诉某人，他们没有获得加薪，而不认可他们的贡献，不太可能激励任何人，”她说。而激励是良好管理绩效项目的重要组成部分。“加薪告诉人们，他们的工作被重视。研究持续表明，薪酬有两个目的：奖励过去的贡献，同时也激励未来的表现。只注重评判过去的经理错过了激励未来更好表现的重要机会。 “这似乎就是这里发生的事情。这次讨论集中在员工所未达到的目标上，而不是帮助他们了解明年成功的样子。”现在，你的经理可能会对这样的论点作出回应，认为绩效就是一切。然而，郑博士说，一个常见的误解是性能完全与数字相关。“可测量的结果很重要。销售目标、完成的项目、客户满意度评分、生产率改善或其他商定的关键绩效指标都是有效的绩效指标。但这些只是故事的一半，”她说。“组织也越来越意识到员工的贡献。他们是否指导初级同事？分享知识？建立强有力的团队？帮助他人成功？表现主动？展现诚信？ “这些通常被称为组织公民行为，然而，它们很少出现在电子表格中。然而，研究持续表明，它们使组织在长时间内更强大、更具创新性和更具生产力。”你的经理说你没有获得加薪，但他们从未明确说明原因。郑博士问：他们是否仅在评估可测量的结果，还是也在认可你对组织的更广泛贡献？她认为“最有价值的员工并不总是那些拥有最高个人数字的人。通常，他们是那些能让周围人表现更好的人。”（我完全同意，但冒着概括的风险，我猜想更可能是友善、慷慨和原则性的人可能不太可能详细列出成就，打算在绩效评审中兑现它们。）从我们的私人通讯中，我感觉到即使你的老板有数字可以证明他们的决定，他们也没有考虑超出这一点的任何东西。然而，即使他们考虑了你整个的贡献并觉得你没有达到标准，完全缺乏解释也是一个巨大的错误。而试图让你认可他们没有证据的观点似乎是明显的逃避责任。至于你对“推销自己”的厌恶，郑博士建议将其视为“自我辩护……这并不是自我吹嘘；而是确保你的绩效的全貌是清晰可见的。