2026年6月20日 昨天，我在查看YC的工作，看看我的区域是否有有趣的小型初创公司在招聘（尽管我非常喜欢我目前的远程工作，但我在寻找混合工作）。我找到了一家广告位子叫"GTM"的公司。我觉得这很酷，因为没有具体的范围，只需要能让他们的产品对买家有吸引力的人。产品看起来不错（ETL类型的工具）。一切都在我预期之内，直到最后这一段：如果这对您感兴趣，请通过我们匿名的招聘邮箱联系我们并附上您的简历。请在简历中包括您的本科学位GPA和SAT分数（其他标准化考试如GRE、GMAT等也可以代替SAT分数），即使您已经离本科多年甚至几十年。我们对此两个指标没有任何截止分数，但请注意，不提供这些信息将使您的申请不再被考虑。我对这一点感到有趣有两个原因：自2023年起，我注意到越来越多的科技公司和高速成长的初创公司取消了本科学位的要求。相反，许多公司询问侧项目/个人网站链接/对您最自豪的事情的描述。基本上，这是评估一个人是否充满热情和‘自我驱动’的指标。为何要询问一个自我报告、无法核实的考试分数，而这个分数可能已经有几十年历史？如果您测试的是当前的认知能力，肯定有比这个更好的预测指标。如果不是，这似乎是一个测试顺从的无意义指令的陷阱问题。在理想条件下，SAT分数可能是预测新员工是否能为您的业务成功做出贡献的合理代理。认知能力与职业成功显然是正相关的。尽管如此，将一个过去的SAT分数作为几十年之前的智力测试标准是存在明显问题的：您部分依据一个17岁时的人的情况做出决策。每位申请者在未知的条件下参加了考试。您不知道这是他们的第一次尝试还是第五次，他们是毫无准备还是与导师合作了几个月，或者他们是否来自一个完全稳定的家庭生活，还是在前一晚得知他们的狗死了/父母离婚/为了帮助支付房租在超市夜班工作。也许他们在年轻时与成瘾和叛逆作斗争。可能有很多原因导致两个同样认知能力的候选人获得不同的分数，或者十年前参加的考试无法反映候选人当前的能力。无论他们是在测试遵从性还是认知能力，这一不寻常的请求让我深入探索了招聘实践。既有经过验证的黄金标准和时间考验的方法，也有奇怪的、几乎有点神秘的看未来或了解他人灵魂的尝试。招聘评估的简短历史 历史学家们认为军方奠定了现代招聘评估的“科学”基础。1917年，当一战的紧张局势降临时，军方必须迅速将150万名新兵分配到最合适的单位。由于时间有限，传统的面试显然无法满足需求。罗伯特·耶基斯及其委员会制定了军队阿尔法和军队贝塔测试，前者用于识字的新兵，后者用于不识字的新兵或那些不说英语的人。它们基本相同，只是军队贝塔是非语言的，以突破交流障碍。这些测试为团体管理的认知测试奠定了基础。另一个创始血脉是评估中心，最初用于间谍选择。人格理论家亨利·穆雷在乡村的一处宁静庄园开展了为期三天的项目，进行模拟游戏并由多位评估者参与。在1950年代中期，AT&T发起了一项长期研究，以了解这些评估中心的评分是否有效，发现其作为成功预测的依据效果不错。看似效果好的方法的最佳组合 当然，没有一种招聘方法是完美的，但我们确实有证据表明，几种方法的结合在预测未来的职业成功方面效果最佳。到1998年，认知测试（SAT就是其中之一）被认为是最佳预测指标。然后，在2022年，萨基特等人有力地主张，结构化面试，而不是认知评估，才是工作表现的最强预测指标。截至撰写本博客时，以下是对知识型工作的成功预测证据最充分的方法：结构化面试：这些面试必须有一致的问题、评分标准，以及经过培训的面试官才能有效。它们在萨基特的“最佳招聘评估”名单中名列第一，但即便如此，它们的结果也并不十分一致（结果的可信区间为80%）。总结就是，自然，这种方法的有效性因面试官的训练程度而异。