朱莉亚·达尔是BCG北美人力资源和组织实践的领导者，同时也是BCG研究所的研究员。BCG的A类员工，站出来。BCG北美人力资源和组织实践的领导者朱莉亚·达尔表示，成功越来越依赖于她所称的“高主动性心态”。这些积极的员工会主动寻求理解他们所需的期望。他们也是以积极的态度出现并相信自己的行动会产生影响的人。达尔说：“他们对未来抱有一定的乐观，尽管他们并不确定未来的一切都会很好。”她是BCG行为科学实验室的联合创始人，并且是BCG研究所的研究员。尽管自我驱动的人在职场上可能一直都能蓬勃发展，但在快速技术变革的时期，这种心态可能变得更加重要。BCG的2026年《工作中的人工智能研究报告》发现，72%的工人表示他们角色中的技能期望已经改变，88%的人认为在未来五年内他们需要进行重大技能提升。达尔表示，寻求对角色的明确理解并学习新技能的员工可能更有能力跟上变化。各行业的员工正面临人工智能干扰导致工作未来焦虑的时刻。达尔说，高主动性的员工关注他们能够控制的事情，并在可能的情况下采取行动，而不是陷入恐惧中。“你行动越多，机会的表面面积就会越大，”达尔说。那在实践中是什么样的呢？达尔说，这是能看到重复问题并在任何人询问之前建立解决方案的员工。这可能意味着创建一个工具来帮助解决团队常见的不满，或者可能意味着自动化一个过程，比如组织客户反馈。它也可能以主动与客户交谈他们希望看到的功能或产品的形式出现，或者花时间研究和理解竞争对手。这些员工与那些只是在试图完成任务的人不同，达尔说。他们是自我驱动的，创建价值之前不需要完美的指导。她补充说，高主动性的员工通过获得对其努力的反馈，逐步改善他们的直觉。“你可以把它看作是那个多问一个问题的人，或者是做一点更多的事情，而这可能是我们认为的自然基础，”达尔说。她的建议是在人工智能重塑工作场所，而代理智能日益融入日常工作流程的背景下提出的。尽管在BCG的研究报告中，42%的工人表示他们通过人工智能每周节省了一个完整的工作日，但66%的人没有获得关于如何利用这段时间的指导。在组织可能没有为员工提供明确指导的情况下，达尔表示，能够识别有价值的工作、改善交接、解决频繁问题及重新分配时间到更高影响活动的员工是那些能够蓬勃发展的员工。随着个人贡献者越来越被期望像经理一样行动——监督代理人和自动化工作流——在没有具体指导的情况下推进工作的能力变得越来越重要。例如，德勤全球咨询人工智能领导者Dan Diasio表示，许多入门级员工现在被期望监督人工智能工作流程，他们需要在职业生涯早期就要更多地像经理一样思考。