观点 2026年8月7日 — 上午5:01 我最近进行了一年一度的关于薪酬和绩效的会议，我的经理明确表示他们认为我没有获得加薪的资格。我强烈不同意，但我理解这是经理的职责来做出这些决定。我的经理没有解释这个决定，而是问我是否同意。我拒绝表示同意。我也拒绝了“推销自己”或自己的表现。显然，决定已经做出。抗议或“为自己辩护”有什么意义呢？即使我能说服我的经理，为什么评价自己的工作并将这种评价作为审查的证据是我的职责呢？这不是每位经理的职责吗？试图让你支持他们没有依据的观点似乎明显是推卸责任。 我知道你来自哪里，并对此表示同情。很多年前我被介绍到绩效评估的概念时，我完全困惑，因为过程中的很多内容似乎鼓励自我推销。那看起来像是一个奇怪的销售练习，而我就是“产品”。我厌恶这种情况。但我的同情并不能真正帮助你。因此，我请教了阿德莱德大学管理学院人力资源管理的副教授郑教授，她提供了专业意见。她告诉我，奖励和认可系统的正式审查阶段，通常特征表现为一种简单粗暴的公式：“你没有表现，所以你没有获得加薪。”但她表示，真正良好的绩效管理远比这复杂，决不能仅仅依赖于经理的意见。郑博士解释说，即使由于某种原因，增薪不在考虑范围内，组织仍然可以以非财务方式奖励员工，包括“晋升机会、职业发展、灵活工作安排、额外休假、公开认可、更大的自主权或辅导和指导机会”。即使你的经理考虑了你所有的贡献，但如果没有解释，这都是一个错误。“仅仅告诉某人他们没有获得加薪，而不承认他们的贡献，可能不会激励任何人，”她说。而激励是管理良好的绩效计划的一个重要组成部分。“加薪告诉人们他们的工作被重视。研究持续显示，加薪有两个目的：奖励过去的贡献，同时激励未来的表现。只专注于评判过去的经理错失了激励未来更好表现的重要机会。“这似乎就是这里发生的事情。讨论集中在员工所谓没有达到的成就上，而不是帮助他们理解明年的成功应该是什么样的。”现在，你的经理可能会对这样的论点作出回应，认为绩效就是一切。但郑教授表示，一个常见的误解是绩效完全与数字相关。“可测量的结果很重要。销售目标、完成的项目、客户满意度评分、生产力提升或其他商定的 KPI 都是绩效的合法指标。但这些只是故事的一部分，”她说。“越来越多的组织也认识到员工的贡献。他们是否指导年轻同事？分享知识？建立强大团队？帮助他人成功？主动性？展现诚信？“通常被称为组织公民行为，这些很少出现在电子表格中。然而，研究持续证明，它们使组织随着时间变得更强大、更具创新性和更具生产力。”你的经理说你没有获得加薪，但他们从未明确说明原因。郑教授问：他们是否只评估可测量的结果，或者他们也在认可你对组织的更广泛贡献？她认为：“最有价值的员工不一定是那些个人数字最高的人。往往，他们是那些能让周围人表现更好的人。”（我对此深表赞同，但冒着概括化的风险，我猜那些更可能是同事、慷慨和原则的人，可能不太会记录成就，打算在绩效评估期间兑现它们。）根据我们的私下通信，我感到即使你的老板有数字来支持他们的决定，他们也未能考虑到这些之外的任何东西。然而，即使他们考虑了你所有的贡献并发现你不满足，这完全缺乏解释也是一个巨大的错误。而试图让你支持他们没有证据的观点似乎明显是推卸责任。至于你对推销自己的厌恶，郑教授建议把它看作不是自我推销，而是“自我倡导……这并不是自夸；而是确保你的表现的全貌可见。