作者：亨利·尚登内 你目前正在关注该作者！想要取消关注？通过电子邮件中的链接取消订阅。来自HubSpot、Meta和Ramp的领导者们分享了他们对尖峰候选人的偏好。Brad Barket/Getty Images for ONWARD17; Wally Skalij/Getty Images; Kelly Sullivan/Getty Images for TechCrunch 在这个就业市场中突出重围，请像豪猪一样思考。招聘领导者们对“尖峰”这一概念非常热衷，在播客和社交媒体上频频提及。招聘者们希望找到在某一技能上出类拔萃的员工，而不是那些全面发展的人。Shopify的托比·吕特克和Coinbase的布赖恩·阿姆斯特朗都同意尖峰理论。其实，这一概念并不新颖；风险投资家和作家理查德·科赫自2005年以来就一直在讨论“20%尖峰”。不过，由于就业市场的压力以及人工智能模糊了职位名称，这一理论变得更加相关。候选人需要脱颖而出。他们需要一个尖峰。什么是尖峰？想在Meta工作吗？你必须“在一件事情上做得非常好。”这是马克·扎克伯格在2024年说的，在最近一波尖峰热潮出现之前。他告诉艾米莉·张：“他们可能在学习某样东西的艺术并将其提升到一个卓越的水平方面获得了经验。”对于许多求职者来说，“尖峰”是你可以在工作中运用的技能。也许你在编程或备忘录写作方面表现出色；也许你是一名顶尖的销售员。然而，这不一定非得是工作技能。扎克伯格表示，他希望寻找一种能力，无论主题是什么，都能够深入研究。Ramp的联合首席执行官埃里克·格莱曼在七月表示，他招聘了在年轻时围绕Minecraft游戏建立了副业的开发者。“你要寻找一些尖峰的证据，或者某种程度的非凡驱动力，”格莱曼说。对于其他人来说，尖峰意味着招聘特定的优势，而非缺乏弱点。安德森·霍洛维茨的联合创始人本·霍洛维茨在2010年传达了这一教训。“招聘缺乏弱点的人只是意味着你会优化为愉快的氛围，”他写道。这一信息显然在继续传播。今年三月，A16z Perennial的首席投资官米歇尔·德尔·布诺表示，这种招聘策略是他从霍洛维茨和马克·安德森那里学到的最大教训。布莱恩·哈利根曾陷入这一陷阱。在运营HubSpot期间，他在二月份表示，他常常会雇佣那些平均得分最高的候选人——也就是说，雇佣那些弱点最少的候选人。随后，他改变了自己的做法。“我们选择了更有尖峰的人，”他说。“我们在HubSpot的成功率有所提高。”这种方法可能会改变你的面试方式。西耶拉，OpenAI董事长布雷特·泰勒共同创立的人工智能公司，在二月份发布了一份关于“人工智能原生面试”的指南。新的集中焦点缩小在那种极其渴望的特质上。“我们招聘的是优势，而不仅仅是缺乏弱点，”西耶拉的博客贴文写道。“这种方法使我们对候选人的尖峰和缺口有了更丰富的信号。”我如何找到我的尖峰？有些人从第一天就知道自己的尖峰。其他人则需要寻找它。科技职业教练凯尔·埃利奥特告诉《商业内幕》，候选人可以在寻找自己尖峰时参考绩效评估和经理反馈。“你甚至可以进行‘迷你360’来寻求那些最了解你的人提供见解，”他说。“询问具体的例子，这样你可以在简历上包含这些例子，并在面试中谈论。”需要一些灵感吗？Mixmax的首席招聘官玛格丽特·布尤告诉《商业内幕》一些尖峰的例子：技术经验、销售表现或“创业者般的责任感”。“从招聘者的角度来看，我认为这很重要，”她说。那些突出的候选人往往有“一个或两个明确的领域，他们在其中表现得特别强”。布尤警告说，不要将个人偏好误认为是一种专业技能。她还建议避免那些每个人都在使用的“通用”术语：战略性、合作性、分析性和结果导向。“关键是通过证据而非形容词让尖峰变得可见，”她说。