在为谷歌、TikTok、优步和《纽约时报》等公司招聘了十多年的时间里，我注意到求职者被录用的情况发生了变化——而不被录用的人则没有。以前，申请者只需要展示他们的热情并推销他们的潜力就能获得职位；公司曾经花时间和资源来培养员工。但现在，随着预算的收紧，他们希望在第一天就能找到能胜任工作的人。问题是，许多求职者并没有改变申请工作的方式。在他们的简历和求职信中，他们仍然将自己描绘成渴望学习、准备成长的人，而招聘经理们对此视而不见。以下是我在这个竞争激烈的就业市场中突破的最佳建议：在简历中优先提供证明，而不是潜力。每个招聘经理都有一个特定的问题需要迅速解决。最有效的简历提供了你能够解决问题的证据。当你阅读职位发布时，解析出该角色存在的原因，而不是附加的职责清单。然后按照以下三个步骤操作。解释你在前一家公司做出改善的是什么。这不是概括你职业生涯的时候，而是清晰、自信并且不使用行话地阐明你的责任是什么。发生了什么好转？如果某项任务以前需要12天，但在你接手后解决了问题只需3天，那就是你想在简历中包含的细节。给每个数字提供一个参考点。“销售额增长40%”单独讲什么也没有。40%的什么？哪个产品，起点是什么，目标是什么？没有上下文的数字是“隐形”的。每个数字都需要说明测量了什么，为什么实现这一目标是困难的。删去空洞的描述。你的简历只有六秒钟的时间证明你能够胜任这份工作。每份简历都声称候选人是注重细节、善于协作的团队合作者。这就是招聘经理为什么对他们视而不见的原因。这并不是一个可量化的技能，甚至不能很好地说明你的个性，所以把它删掉。“强大的沟通能力”是空洞的。“在18个月内主导了工程、法律和产品的每周利益相关者评审”则告诉我你能够与多个团队无缝合作，并展示了你将如何胜任这份工作。保持求职信简洁有力。最常见的求职信错误是将其视为辩护，解释为什么你会在你没做过的工作中表现出色。如果你的简历还没能显示你能胜任工作，那么任何求职信也无法解决这一点。保持在两到三个简短段落中。说明你申请的具体职位以及你是如何找到它的。然后根据职位发布或公司公开声明的内容，说明该角色存在的原因。接着举出你过去工作的一个或两个例子，说明你是如何解决类似问题的。就这样。信的目的也是为了提供更多证据，而不是推销。如果读者看完信后能够准确知道你会借鉴哪一个过往项目来胜任这份工作，那么这封信就是成功的。停止寻找能培养你的公司。另一条过时的建议是寻找一个愿意投资于你发展的雇主。如果你是初级岗位，确实存在这种情况，但你必须知道在哪里寻找。一个迹象是专门的基础设施：团队中有大学或校园招聘官，有命名的实习或轮岗项目，以及真正的新毕业生群体。如果一个“初级职位”是由没有发展计划的通用行业招聘者处理的，他们并不是为了培养你而聘用你。他们是为了更便宜地雇用你。不过，如果你处于中期职业阶段，还有一些其他因素需要考虑。公司希望看到经验和知识，而不是潜力。你是为了填补一个特定的空缺而被雇用的。寻找一个可以让你成长到你还不能胜任的角色的雇主，就像是在寻找一个大部分已经消失的市场。例外情况是你目前的公司。内部流动仍然依赖于潜力，因为你的雇主对你有真实的数据。如果你想转变为新的角色，最快的方式往往是在内部而不是外部。然而，这只有在有真正的路径时才有效。在招聘冻结或陷入停滞的团队中，诚实的问题不是你是否应该留下。你需要问的是：“我在当前角色中是否变得更具吸引力？”如果你在原地踏步并称其为耐心，那么你并不是在忠诚，而是在贬值。冻结并不会暂停你简历的年龄。你的技能要么在积累，要么在衰退，外部没人会在乎你在等待解除冻结。只是如果你的经理仍然给你分配艰难的工作，而你所解决的问题会对另一位雇主产生影响，那么就留下来并培养那些未来的技能。法拉·沙尔吉是一名人力资源和技术招聘官，职业教练，公共演讲者和内容创作者。她曾为谷歌、Lyft、优步、TikTok和《纽约时报》担任人才招聘专员。她分享职业猎取、面试准备和职业发展等内容。