意大利都灵 — “文化就是你所容忍的，”索尼影视制作公司总裁米歇尔·格雷迪反思了坏老板和工作室如何建设一个让人们能够蓬勃发展的工作场所。“你工作，投入大量精力去建设它，模仿它，鼓励人们理解它，然后，你知道，在这过程中做出一些艰难的决定，”格雷迪说，她承认这是她可能会过度使用的一句话。周一，在都灵的视野大会上，针对领导力与指导：培养下一代领导者的小组讨论中，米歇尔·格雷迪与ILM的高级副总裁兼总经理珍妮特·刘维，Skydance Animation总裁霍莉·爱德华兹，皮克斯的RenderMan创意参与负责人迪伦·西森，Guerrilla Games工作室主任扬-巴特·范·贝克及加拿大国家电影局的埃洛伊·香槟共同讨论了工作室领导的期望变化以及培养人才的挑战。当被观众提问关于“反导师”时，格雷迪承认困难的经历往往能提供宝贵的教训。“我们都可能在生活中的某个时刻有过相当严格的老板，”她说。“你会理解你希望从老板那里得到什么，以及你真正不欣赏老板的那些特质。”刘维同意，企业必须对任命的领导者及其被接受的行为进行深思。“作为公司的领导者，创造文化和展现我们希望在组织内其他领导身上看到的价值观是我们的工作，”她说。在ILM，这意味着在经理遇到困难时进行指导、辅导和干预，而不是仅仅寄希望于问题能自行解决。年轻员工渴望发声 但是工作室文化也在改变，年轻员工对工作的期望正在重塑这一文化。“这个行业过去是如此自上而下，”格雷迪说。“那时并不特别有效，但民主参与的领导方式才是正确的。这是一种更好的方式。”她补充说：“我觉得这一代人想要有发言权。”刘维描述了ILM的员工论坛、全体会议和开放政策，旨在使高管能够获得可能在管理层过滤中失去的观点。“好点子可以来自任何地方，”她说，引用了ILM老将约翰·诺尔。但合作也是有限度的：“鼓励参与和倾听不同看法是很棒的，但有人必须做出决定。”领导者需做出艰难选择 领导意味着做出痛苦的决定。当被问及她职业生涯中最困难的决定时，刘维提到了ILM于2023年8月宣布关闭新加坡工作室，该工作室雇佣了300多人。她表示这是一次商业决策，与其他人共同考虑到保持成本竞争力。“这与该工作室的才干没有关系。他们做着令人难以置信的工作，”她说。刘维前往新加坡与员工会面。“这是令人心碎的，”她说，补充称ILM通过将大约60%的人才转移到其他地点来保留这些人才。工作室重新思考领导培训 整个行业也不得不重新思考如何为人们准备领导职位。格雷迪表示，在几十年里，工作室常常在没有提供足够培训的情况下，将杰出的艺术家提升为管理者。“我们会把他们从职务中调离，让他们成为领导者，然后把他们扔到椅子上，让他们自己去解决问题。”现在的正式项目正在帮助解决这个问题。ILM推出了一项为期六个月的导师计划，将有抱负的领导者与高级管理人员配对。格雷迪表示，Imageworks的导师计划最初是作为一个多样性倡议开始的，参与者约有30人，现在每年都报名过度。“有趣的是，这是一条双向街，”刘维说道。“让年轻一代参与对我和ILM都非常有益，因为它提供了不同的观点和视角。”西森表示他从未真正拥有一个导师。“当我还是个孩子的时候，皮克斯还不存在，”他说，因此他的一代人主要是靠自身摸索前行。此后，皮克斯在其RenderMan挑战赛中建立了导师计划，西森表示，这“帮助改变了人们的职业轨迹”。爱德华兹提到，她初始的职业生涯是一名制作助理，回忆起在几部影片中从一位制作人那里学习，吸收她想成为什么样的领导者和想要避免的行为。香槟描述了国家电影局的一个转折点。对运营方式感到沮丧的他写了一份宣言，列出需要改变的内容，并将其交给了他的老板——“冒着可能失去工作的风险，”他说。“从那时起，答案是，‘好的，现在你将参与决策，你将帮助我们解决那些问题。’所以有时候抱怨也可以有回报。” 游戏无法在人才上冒险 发展新兴人才的机会正在变得越来越难以寻找，特别是在视频游戏领域。