Getty Images; Tyler Le/BI 人工智能正在加速高管招聘的许多环节，尽管其他部分仍然受到明显人类障碍的限制。招聘人员表示，找到合适的候选人可能占高风险首席执行官职位搜索工作的一半。人工智能可以通过市场映射、列出名字、梳理多年的内部记录并建议非常规人才库来加快这一过程。Waterstone Human Capital的首席执行官玛蒂·帕克表示：“候选人的识别即将商品化。”同时，招聘流程的其他部分仍然比较缓慢，因为它们依然严重依赖人类，比如与忙碌的候选人协调和进行面试、行使判断、达成共识、说服高管做出行动。“所有这些都是无法简化为机械过程的人的行为，”高管招聘公司Kingsley Gate的首席战略官乌梅什·拉马克里什南说。他补充说，人工智能“处理其他所有事情”。人工智能可以做什么 Waterstone在寻找高管来监督一家珠宝公司的高科技制造业务时，发现了人工智能的潜力。该公司最初专注于从其他珠宝业务招聘，但该公司的专有人工智能工具建议转向牙科技术行业，因为该行业也使用精密机械来制造贴面、牙冠和其他微小复杂的产品。帕克说：“谁会考虑从珠宝商转向牙科制造业？”“这很难想象，根本不明显。”搜索公司还使用人工智能来挖掘多年的面试记录，以识别潜在候选人。科恩费里公司的负责人马修·西格尔表示，咨询师可能会记得在某个特定公司对某人印象深刻，但忘记了这个人的名字或让他印象深刻的原因。人工智能可以检索可能的匹配和早期观察到的印象。他说：“这是人工智能作为力倍增器的绝佳例子，让我们变得更高效。”除了候选人研究，人工智能还帮助自动化与搜索相关的行政工作。科技专注招聘公司Talent SDK的首席执行官兼管理合伙人内森·克劳斯表示，招聘人员越来越多地构建自己的人工智能工具，这些工具与内部消息和申请跟踪系统集成，跨平台组织信息，并消除手动步骤。例如，人工智能可以读取候选人电子邮件并记录某人对角色感兴趣或不感兴趣的原因。通过减少这些重复任务，克劳斯表示人工智能使他的招聘团队在一天内可以完成几年前可能完成的工作量的两到三倍。“我没有解雇任何我的招聘人员，”他说。“他们已变得更加高效。”人工智能也正在影响招聘搜索的后续阶段。Waterstone的人工智能工具训练于23年的组织文化和高管招聘数据。帕克表示，它可以建议问题、演示和练习，以揭示决赛选手的思维和行为。不过，这项技术并不评估候选人的表现。“这给了我们经验，”帕克说。他补充道：“我们然后运用我们的判断。”哪些事情仍然需要人来完成 尽管人工智能可以节省研究和行政工作的时间，但招聘人员表示，它并没有改变需要解释、信任和说服的高管招聘部分。例如：随着越来越多的高管声称具有人工智能专业知识，招聘人员仍需自行判断哪个人的经验是真实的。高管招聘公司Parker Remick的合伙人杰夫·马克汉说，这可能涉及联系候选人的推荐人和其他行业来源，以验证该个人是否仍然“在键盘上”。拉马克里什南表示，评估首席执行官候选人可能需要观察面试之外的行为。招聘人员可能会注意到一些在简历或准备好的回答中无法出现的非语言行为。“只有人类能够在晚餐时间与首席执行官候选人共坐，并观察他或她的非语言行为，”拉马克里什南说。此外，赢得候选人依然需要理解公司、机会以及可能驱使他们离开现任职位的原因，巴顿合作伙伴公司的北美执行副总裁迈克·道德说。招聘人员需要研究候选人的职业生涯，以及他们所工作公司的文化、官僚制度和内部政治。他说，招聘人员还需要对客户也有类似深刻的理解，以确定客户与他们推荐的顶级职位候选人是否匹配。道德表示，招聘人员仍然需要“推销这一机会”，因为高管转职是“一场改变生活的事件”，而不仅仅是另一份工作。